Les procédures de recrutement et les conditions générales des contrats ont une influence considérable sur la capacité ou la volonté de l’enseignant(e) d’affirmer ses droits ou de soulever un problème.

Pratiques contraires à l’éthique

Plusieurs exemples documentent des situations où les recruteurs :

  • Intimident les enseignant(e)s
  • Forcent les migrant(e)s à signer des baux locatifs
  • Mentent sur le montant des rémunérations
  • Gonflent les factures
  • Exigent le recours aux services d’agents immobiliers peu scrupuleux
  • Menacent d’annuler les permis de travail des enseignant(e)s migrant(e)s 

Impostures

Certaines « agences en ligne » exigeant le versement d’un acompte préalable sont en réalité des entreprises douteuses, voire des sociétés privées dirigées par des charlatans, dont le seul but est d’exploiter les travailleurs/euses, en tirant parti de leur grand intérêt pour obtenir un poste à l’étranger (Duttagupta, 2014).

Une agence de recrutement installée à Delhi et disposant d’un site Internet aux allures professionnelles ne possédait aucun siège social à l’adresse indiquée. 

Cumul des frais

L’absence d’informations centralisées et la « chaîne d’intermédiaires » caractéristiques du recrutement international entraînent une démultiplication des dépenses à chaque niveau d’intervenants et donc une augmentation des frais globaux pour le/la candidat(e) au recrutement.

Lorsqu’un poste à l’étranger promet un accroissement considérable du salaire de l’enseignant(e), les recruteurs s’estiment souvent en droit d’augmenter leurs tarifs, les employeurs sont susceptibles de proposer des salaires moins élevés, mais néanmoins intéressants en comparaison des rémunérations habituelles, et les pays d’origine espèrent un retour sur investissement sous la forme d’une augmentation des transferts d’argent.  

Les recruteurs ont tout intérêt à faire miroiter des conditions aussi attrayantes que possible aux candidat(e)s souhaitant travailler à l’étranger, et ont donc souvent tendance à embellir la réalité sur place et à faire des promesses qui ne seront pas tenues.

Les agences de recrutement d’enseignant(e)s en ligne « vendent en général aux écoles une solution pratique et peu onéreuse pour répondre à la pénurie d’enseignant(e)s et, dans la majorité des cas, elles encouragent les enseignant(e)s à considérer leur inscription comme la première étape qui les mènera vers une vie faite de plaisirs, de voyages et d’aventures » (De Villiers, 2011).. Ces sites n’offrent généralement aucune information pertinente sur les véritables défis que représente le travail à l’étranger, comme la gestion d’une classe ou l’enseignement à des élèves dont l’anglais n’est pas la langue maternelle.

Discrimination

Les agences de recrutement recherchent chez les candidat(e)s les traits de personnalité qui leur permettront d’enseigner dans un nouveau contexte culturel et de réussir dans leur démarche.

  • Capacités d’organisation personnelle
  • Gestion des émotions
  • Sensibilité à la diversité culturelle
  • Sens de l’humour

Toutefois, l’origine ethnique ou la nationalité des enseignant(e)s constitue parfois un critère indirect.

Une agence de recrutement recherchant du personnel pour enseigner dans des écoles britanniques n’a sélectionné aucun(e) ressortissant(e) africain(e), en dépit du fait qu’ils/elles représentaient 10 % des candidat(e)s. Argument avancé : l’anglais n’est pas la langue maternelle de ces candidat(e)s, contrairement aux Indiens d’Afrique du Sud (Manik).

Les programmes mis en place par le gouvernement américain pour la délivrance des permis de travail temporaire contournent la législation sur l’égalité des chances en matière d’emploi et « restructurent des secteurs professionnels entiers en s’appuyant sur des critères de race, de genre, de nationalité ou d’âge ». Une analyse de ces programmes révèle que les employeurs attribuent les postes à leurs employé(e)s en fonction de certains stéréotypes fondés sur la race ou le genre qui entourent certains types de tâches. Ce phénomène est en partie dû au fait que les employeurs peuvent littéralement « acheter » leurs effectifs auprès d’agences de recrutement en ligne offrant de la main d’œuvre au même titre que des marchandises. 

L’ethnicité et la nationalité ont également une influence sur les conditions générales qui régissent le contrat d’embauche. Par exemple, le personnel infirmier recruté dans les pays à revenu élevé en vue de travailler aux Etats-Unis sera nettement moins exposé au non-respect des principes éthiques en matière de recrutement que celui issu de pays à faible revenu. On constate en effet que seul le personnel infirmier recruté dans les pays à faible revenu rencontre certains problèmes :

  • Obligation de fournir des garanties et acquittement de frais divers
  • Modification des termes du contrat sans consentement
  • Confiscation des documents d’immigration
  • Aucune information sur le lieu où doit s’effectuer le travail

Nul ne s’en étonnera, ces pratiques discriminatoires à l’égard du personnel infirmier issu de pays à faible revenu perdurent sur le lieu de travail, où le risque d’être sous-payé et les menaces d’expulsions sont trois fois plus élevés. La discrimination dans le secteur des soins de santé peut s’appliquer au secteur éducatif : en effet, la plupart des agences de recrutement d’enseignant(e)s internationales étaient au départ spécialisées dans l’expatriation du personnel infirmier (Bartlett, 2014).

Références bibliographiques

de Villiers, Rian. « South African Teachers as Mobile Knowledge Workers in a Global Labor Economy », Université de Prétoria, 2011.

Duttagupta, Ishani. « Shady agents are to be blamed for illegal immigration from India », Economic Times, 1er juillet 2012.

 

Manik, Sadhana. « Covert Research: Don’t Throw the Baby Out with the Bathwater » Université du Kwa-Natal, Durban, Afrique du Sud, 2010 (voir lien)

Pittman, Patricia. « Ethical Recruitment Practices: Strategies to Level the Playing Field », Présentation d’une étude réalisée par l’Alliance pour le recrutement éthique, 2012.